El Checklist del Empleador Exitoso: Más allá del contrato

Si una persona presta servicios personales, remunerados y subordinados, se presume contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato de trabajo está regulado en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (artículo 4 – presunción de contrato indeterminado).

En términos simples, existe relación laboral si se cumplen estos 3 elementos:

1. Prestación personal (la persona debe ejecutar el trabajo directamente).
2. Remuneración (pago regular: sueldo, comisión, honorarios encubiertos, etc.).
3. Subordinación (la empresa dirige, controla o fiscaliza). Más fiscalizado por SUNAFIL.

En la locación de servicios, el locador presta servicios sin subordinación. Es decir, trabaja de manera independiente a cambio de una retribución. Este contrato está regulado por el Código Civil.

Atención con las características de una Locación de Servicios:

• No existe un jefe directo.
• Tampoco se establece un horario fijo.
• No se exige control de asistencia.
• Sin sanciones disciplinarias.
• Se trabaja por resultados (no por “presencia”).
• Se emite recibo por honorarios.

• Trabajo por entregables y objetivos.
• Autonomía técnica y organizativa.
• El locador decide su forma de trabajo.
• No usa correos diarios de órdenes ni reportes permanentes.
• No está integrado a la estructura interna.
• El locador asume la responsabilidad del servicio, inclusive si lo desarrolla con intervención de terceros.

• Horario fijo o marcación.
• Órdenes diarias por correo o WhatsApp.
• Reportes permanentes a un jefe que pertenece a la estructura de la empresa.
• Uso de herramientas de la empresa como si fuera trabajador.
• Trabajo continuo y en el “core” del negocio.
• Exclusividad o permanencia disfrazada.
• Realiza los mismos servicios o similares a un trabajador que se encuentra en la planilla de la empresa.

Por ello, si se verifica subordinación, no importará como han denominado el contrato o si entregó recibo por honorarios a la empresa.

Además, los contratos temporales (sujetos a modalidad) solo son válidos si cumplen con lo siguiente:

• Deben celebrarse por escrito.
• Es necesario que contengan una causa objetiva real.
• Asimismo, la causa debe mantenerse durante toda la vigencia del contrato.
• Finalmente, se deben respetar los plazos máximos según cada modalidad.

Si no se acredita causa objetiva o se usa una modalidad incorrecta, ocurre la consecuencia más grave:
Desnaturalización → el contrato se vuelve indeterminado.

• Se considera inicio de nueva actividad cuando la empresa comienza operaciones.
• También aplica en casos de ampliación de actividades.
• Asimismo, puede incluir la apertura de nuevos establecimientos o mercados.

En la fiscalización se debe poder acreditar el hecho (no basta “porque creció la empresa”)

Aplica cuando existe un incremento temporal e imprevisible de la demanda.

No aplica para:

• Necesidades permanentes
• Actividades cíclicas
• Campañas repetitivas anuales (si son previsibles)

Este tipo de contrato permite ejecutar una obra o servicio concreto, determinado y verificable. Error típico: usado para cubrir puestos permanentes (“asistente administrativo”, “analista”, “operador”, etc.) sin obra real.

Para cubrir el puesto de un trabajador con vínculo suspendido (descanso médico, licencia, maternidad, etc.). Requisito clave: el titular debe reincorporarse al término de la suspensión y finalizar el contrato y las labores del trabajador suplente.

• Por un lado, pueden generarse multas de SUNAFIL por infracciones laborales. La multa fluctúa entre S/ 1,265 a S/ 288,915 y dependerá del tipo de empresa y la cantidad de trabajadores afectados.
• Por otro lado, puede exigirse la regularización retroactiva en planilla.
• Contingencias en auditorias laborales y due diligence (mediana/gran empresa).
• Pago de beneficios sociales omitidos.

• Por ejemplo, puede exigirse el pago de CTS, gratificaciones, vacaciones y horas extras.
• Además, se incluyen aportes a ESSALUD y otros conceptos laborales.
• Asimismo, pueden realizarse rectificaciones en declaraciones como PLAME y AFP.
• Finalmente, se aplican intereses legales laborales.

• Demandas de reposición (si corresponde).
• Indemnización por despido arbitrario.
• Costos legales, tiempo de gestión, daño reputacional.

• En primer lugar, verifica si existe subordinación real.
• Luego, asegúrate de que la causa objetiva esté debidamente sustentada con documentos.
• Después, evalúa si el puesto corresponde a una necesidad permanente.
• Asimismo, revisa si se han excedido los plazos máximos o renovaciones permitidas.
• Finalmente, confirma que los contratos estén correctamente redactados y firmados.

En HUB Asesores te brindamos asesoría preventiva para reducir riesgos en fiscalizaciones:

• Revisión integral de locaciones y contratos temporales
• Sustento documental por modalidad
• Reestructuración contractual y políticas internas
• Preparación y defensa ante inspecciones SUNAFIL

Si tienes dudas o requieres asesoría no dudes en contactarnos.